FUNCIÓN PÚBLICA

Julio Gómez-Pomar, del Centro PwC & IE de Sector Público

"Las Administraciones Públicas se deben acostumbrar a la evaluación"

Publicado el 23-01-2009 , por J. M. L. A. Madrid

“En el Centro PricewaterhouseCoopers & IE Business School del Sector Público una de las líneas de trabajo es la evaluación de las Administraciones Públicas, éstas se tienen que acostumbrar a ello”, asegura Julio Gómez-Pomar, director del Centro PwC & IE del Sector Público.


Julio Gómez Pomar, exsecretario de Estado de Administraciones Públicas. J. M. Cadenas. Expansión

A juicio de Pomar, “el principal problema es que la mayoría de las administraciones no trabajan por objetivos y no se evalúa el trabajo de los funcionarios”. Además, “el complemento de productividad se distribuye con criterios que no tienen nada que ver con los objetivos ni el trabajo realizado”. Ese decir, ahora se paga mejor pero respetando el puesto, es decir, un mismo rango de funcionarios tienen idéntico complemento.

Para evitar que surjan conflictos y diferencias entre los funcionarios, añade, “hay que implantar los sistemas de evaluación con cuidado y cambiar la mentalidad de trabajo”. Cualquier organización distribuye las cargas y las responsabilidades, por ejemplo, al inicio de cada año. “Habrá que empezar por ahí”, dice.

Gómez-Pomar recuerda que “en las únicas administraciones que sí hay productividad es en la Inspección de Hacienda y en la de la Seguridad Social, pero en el resto no existe y en ninguna se evalúa el desempeño”. Este experto propone que “los máximos responsables se tomen en serio la evaluación del desempeño”.

Así, sugiere, “los departamentos de recursos humanos de los ministerios deben contratar expertos para implantar esto y que exista una evaluación objetiva, con colaboración externa e interna, a través de contratación pública”. “En el Centro PricewaterhouseCoopers & IE Business School del Sector Público una de las líneas de trabajo es la evaluación de las Administraciones Públicas, éstas se tienen que acostumbrar a ello”, asegura este experto.

Otra de las propuestas es “definir las competencias y habilidades para desempeñar un puesto y sobre esto fijar unos objetivos y realizar un seguimiento, ya que no están bien definidos los puestos de trabajo de las RPT (Relación de Puestos de Trabajo)”. Y el pago por objetivos debe ser un 15% de la retribución total. También “se debe tener en cuenta la promoción profesional”, concluye.