Lo anterior no contradice que en muchos casos, antes del 1 enero de 2000, el principal resultado buscado, y a veces único, de las remuneraciones a largo plazo fuera la ventaja fiscal que representaba la reducción de un 14,4% en la factura del IRPF (el 30% de reducción sobre el 48% del marginal máximo de la escala de renta), de manera que cuanto más peso tuviera la retribución diferida, mayor era el beneficio a obtener.
Aun así, la Ley del IRPF de 1998 ya había dado una vuelta de tuerca a esta vía de “elusión fiscal”, al exigir que la retribución tuviera un periodo de generación mínimo de dos años (antes era uno solamente) y que no fuera periódica ni recurrente (condición inexistente en la anterior ley), de cuyo último requisito exceptuó expresamente las stock options.
Mediante dicha restricción legal, las retribuciones monetarias a largo plazo, salvo las de carácter excepcional, perdieron atractivo fiscal, toda vez que la habitual recurrencia de estos programas las excluye de la deducción derivada del largo plazo.
La penúltima vuelta de tuerca a estos esquemas retributivos la protagonizó la Ley de Acompañamiento a la de Presupuestos del Estado para 2000, la cual, a las condiciones anteriores, añadió la de limitar la cuantía sujeta a la deducción del 30% al resultado de multiplicar el salario medio de los contribuyentes al IRPF de los tres últimos años (poco más de 15.000 euros) por el número de años de generación.
Con esta última modificación de la ley de renta, las stock options también dejaron de tener el atractivo remuneratorio de antaño para directivos medios y altos directivos. Y para acabar de desactivar el instrumento, el Tribunal Supremo, en sendas sentencias de finales del pasado año, las calificó como salario en metálico y base para el cálculo de las indemnizaciones por despido.
Al desaliento derivado del panorama descrito se han unido, por una parte, la caída de los valores bursátiles en los dos últimos años, que ha impedido ejecutar numerosos planes, y, por otra, el crack de multitud de empresas de la Nueva Economía que habían utilizado las stock options como medio básico de pago asociado a la consolidación y aumento vertiginoso del valor de unos meros (luego resultaron quiméricos) proyectos de negocio, todo cuanto ha contribuido a crear un escepticismo generalizado.
Pero no son todos los anteriores los únicos aspectos peyorativos que han contribuido a la espectacular caída de popularidad de las stock options. También ha tenido un papel protagonista el uso de su privilegiada posición en propio beneficio que primeros ejecutivos y alta dirección de ciertas empresas han hecho en orden a manipular la información y maquillar resultados, influyendo con ello en el valor teórico de la compañía en los momentos clave de ejercicio de las opciones de compra.
Éste ha sido, en concreto, el hecho causante del desánimo de los propios accionistas y del daño, espero que reversible, producido en la base de flotación de la transparencia y credibilidad del sistema para opinión pública en general y para inversores en particular.
No echemos la culpa, por tanto, a un desfavorable tratamiento fiscal de ser la causa última del desuso de las stock options, como para pensar que las mejoras fiscales que anuncia el proyecto de Ley del IRPF para 2003, tanto en relación con las de la vigente regulación, como con las del texto, antes de enmiendas, del propio proyecto, vayan a ser decisivas para obtener un cambio en la tendencia, porque detrás del ‘enriquecimiento’ económico perseguido por los trabajadores, sin asumir riesgo alguno derivado de una inversión previa, se encuentra toda una filosofía, que parece ser la que menos cuenta.
Filosofía o razón de ser basada en objetivos tan constructivos como compensar el compromiso, la lealtad, la creación de valor y, derivado de este último fin, tal y como verdaderamente interesa a los accionistas que consienten en compartir el capital, el mantenimiento en el tiempo de su inversión por los empleados, apostando por trabajar en el incremento sostenido de su valor, codo con codo con aquéllos y aceptando, ahora sí, como ellos, el riesgo y ventura correspondiente, entre otras cosas, y además, para evitar puntas de valor de un día.
En esta dirección se orientan los sistemas fiscales de otros países, que penalizan tributariamente la realización inmediata de plusvalías. Alemania, Austria, Dinamarca o Francia son ejemplos de ello, aunque, quizás, el de USA sea el sistema fiscal que trate esta tendencia del modo más puro.
En efecto, la diferencia de valor entre precio de ejercicio de la opción y precio de mercado no constituye en USA hecho imponible, pero, mientras que la plusvalía derivada de su venta simultánea a la adquisición o en fecha posterior dentro de los dieciocho meses siguientes al ejercicio de la opción se grava al 39,6%, la misma venta, un día después de ese plazo, es gravada al tipo impositivo del 20%, incentivando así a los empleados que mantienen el paquete accionarial adquirido.
Esta fórmula fiscal tiene muchas más ventajas que inconvenientes, pues sirve al fin de creación de valor sólido y duradero que buscan los accionistas, tiene una importante ventaja fiscal para los empleados si mantienen en su poder las acciones y transmite confianza a mercados e inversores, porque contribuye a fortalecer el compromiso de los directivos con sus compañías.
El nuevo IRPF, el del proyecto de ley para 2003, con haber elevado los incentivos fiscales de las stock options en favor de los contribuyentes, lo que sin duda facilitará la implantación de la medida retributiva, lo único que consigue es suavizar el rigor excesivo de la actual ley de renta, pero no actúa (más bien la fomenta) sobre una práctica que es habitual en un gran número de planes de opciones sobre acciones, sobre todo de aquéllos promovidos por sociedades no cotizadas, pero también de numerosas compañías cotizadas, consistente en que, de forma simultánea al ejercicio de la opción de compra, se venden (o recompran) las acciones, se pagan los impuestos, y lo que se entrega a los empleados es una cantidad en metálico constituida por el remanente.
Pues bien, esta práctica, bastante emparentada con el salario monetario, no tiene nada que ver con la participación en el capital de los trabajadores para alinear intereses; no tiene que ver tampoco con que los que accedan al capital soporten con el resto de accionistas el riesgo y ventura de la operación, sino que lo que en realidad resulta es un bono variable en metálico indexado al incremento de valor de las acciones, programa que igualmente podría haberse puesto en marcha sin títulos de por medio (lo que se llaman acciones fantasmas o ficticias, en el argot).
Ya sé que lo mejor es enemigo de lo bueno y que no se encuentra excesivamente bien visto hablar de stock options, porque tiene unas connotaciones bastante peyorativas, contra las que es fácil hacer demagogia, por eso la ‘caña’ está bien vista.
Pero la mala prensa de las stock options no reside en su fondo, sino en la forma en que se han utilizado en casos muy sonados dentro y fuera de nuestro país. Su fondo, esto es, su razón y fin, debería constituir un método, más que de remuneración, de reconocimiento especialmente protegido.
Y es que la fórmula, políticamente correcta y que está bien como planteamiento, de incentivar su generalización a toda la plantilla, como propugna el proyecto de ley, las puede beatificar, pero nunca servirá por sí misma para santificarlas, porque desde el punto de vista de su contribución esperada a la creación de valor y a la generación de confianza en los inversores por el compromiso que despierta, el mejor método es que los empleados, sobre todo quienes se encuentran más próximos o en el ámbito de la toma de decisiones, mantengan las acciones en su poder, al menos durante un tiempo una vez adquiridas, y trabajen por ellas, por su patrimonio.
No vemos que la nueva ley fiscal favorezca este fin, que es mucho más trascendente, a mi juicio, que fomentar en la práctica, a través de un gravamen, ya sea más alto o más bajo, pero siempre único, inmediato e indiscriminado, la venta de las acciones simultánea o inmediatamente a su compra.
Jesús Gutiérrez Araque (Socio-director de Hay Group)
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